¿CÓMO APROVECHAR LOS CONFLICTOS INTERPERSONALES?

En las empresas y organizaciones de todo tipo, confluyen muchas ocupaciones y profesiones, además de la propia personalidad, cada quien aporta su cultura ocupacional o profesional. Así surgen inevitablemente diversos puntos de vista sobre las diversas problemáticas enfrentadas.
Existe una corriente filosófica (dialéctica) según la cual la base de todo está en la lucha entre contrarios. Décadas atrás, se formularon tres posibles resultados para las interacciones conflictivas:


 GANAR-PERDER


Se trata de obtener la victoria para uno de los bandos y la derrota para el otro “suma igual a cero”, pues lo que una de las partes gana, lo pierde la otra. Desde luego, casi a nadie le gusta sentirse derrotado, por los aspectos emocionales involucrados.


Bajo esta perspectiva, con frecuencia los conflictos se prolongan. Es conocido el caso de la vendetas: familias o grupo s enteros se odian aun cuando ya nadie se acuerda de los orígenes del conflicto. En las empresas y organizaciones también se presentan este tipo de conflictos: hay departamentos en desavenencia constante con otros.


 PERDER-PERDER


En este caso, se busca destruir al oponente aun cuando eso signifique la propia aniquilación, el ejemplo más espectacular es el de los kamikazes .Este es un juego con suma inferior a cero: todas las partes pierden.


 GANAR-GANAR


Con esta perspectiva, se trata de obtener utilidades para todas las partes involucradas. Es un juego con suma superior a cero. En seguida se expondrán las formas para alcanzarlo:


1. ELIMINAR LA ACTITUD “SABELOTODO”


2. ÉNFASIS EN LAS SEMEJANZAS.- Un aspecto trascendente consiste en colocar el énfasis en la comunidad de intereses, objetivos, puntos de vista, etc. En otras palabras, hacen resaltar el hecho de perseguir metas compartidas y, por tanto, de configurar un mismo equipo.


3. EXPLORAR LOS OTROS PUNTOS DE VISTA.- Es muy común encontrar un hecho: las desavenencias surgen de información fragmentaria, así pues, y partiendo del principio mencionado previamente (nadie lo tiene todo), es importante indagar los puntos de vista ajenos al propio, sin juzgarlo y sin interrumpir las expresiones. En otros términos, de conocer los puntos de vista ajenos.


4. PONERSE EN LOS ZAPATOS DE LA OTRA PARTE.- Un ejercicio muy recomendable aquí es el intercambio de papeles, se trata efectivamente, de pasarse al otro bando, por decirlo así. Una recomendación importante en este punto es mezclar a los representantes de ambas partes en la mesa de juntas.


5. EMPLEAR TÉCNICAS PARA DISMINUIR LA EMOTIVIDAD NEGATIVA.- Ayuda mucho el empleo de técnicas tendientes a disminuir las cargas afectivas con sentido negativo, se recomienda emplearlas antes de reuniones. Entredichas técnicas pueden mencionarse: ejercicio físico, meditación trascendental, meditación dinámica, respiración profunda, etc.


6. VER EL CONFLICTO COMO UN RETO.- Con esta perspectiva, no se intenta llegar a un compromiso en el cual cada parte cede un poco, sino de buscar y encontrar soluciones creativas mediante las cuales se satisfagan las necesidades de las partes. Bajo esta perspectiva, entonces, la atención no se dirige hacia la derrota de la otra parte sino hacia la solución, hacia la búsqueda de opciones cuyo logro aporte facetas positivas a todos.


7. COLOFÓN.- El aprovechamiento de los conflictos requiere de una personalidad abierta y lo suficientemente madura como para no temer a las posibles fallas en el propio comportamiento, permeada por un espíritu sincero de mejoría constante, con capacidad para ver en los conflictos las posibilidades de nuestros aprendizajes y de ejercitar el espíritu innovador.

BIBLIOGRAFÍA:


• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas.


• Marx, K. y F. Engels, Obras escogidas, 2 tomos, progreso, Moscú, 1971.

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