LIDERAZGO

El liderazgo surge a partir de una situación, problemática o una necesidad en la cual se necesita de una persona capaz d enfrentar retos y dirigir a un grupo de personas a alcanzar sus objetivos; esta influencia requiere principalmente de que exista una excelente comunicación y motivación ya que de estas depende que las personas trabajen equipo y consigan sus fines con éxito.



“Como el liderazgo esta en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve”


De la misma manera en que surge el liderazgo también lo hace el líder ya que esta va a ser la persona encargada de guiar y encaminar a un grupo de personas a cumplir sus logros y para esto el líder necesita contar con el apoyo de estas y su cooperación para que así este pueda tomar decisiones que estén encaminadas al beneficio de la comunidad o al alcance de sus fines, operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros.


El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.


El líder es seguido por las personas por ser un individuo que cuenta con ciertas características, habilidades y conocimientos los cuales inspiran a las personas en confiar en el y el a su vez las motiva para conseguir sus objetivos.


La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme a los objetivos del grupo cuando son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. En síntesis, "el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica".


“Un buen líder debe tomar decisiones y ser capaz de plantear objetivos realistas y viables”. Para ello ha de adquirir información, y buena parte de ésta ha de ser fruto de la interacción y la confianza con sus compañeros. Todo esto se ve facilitado por la comunicación.


El líder busca el bienestar de los demás y de la misma sociedad, tiende a confiar en si equipo de trabajo y les asigna tareas deacuerdo a su capacidades.

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

El coaching es una herramienta que ayuda a las personas a tomar buenas decisiones en base al análisis de sus situaciones, para esto, se formulan preguntas con el fin de llegar a conclusiones que le permitan tomar un buen camino o que le hagan cambiar algún aspecto de su vida personal. El libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” se enfoca en dar a conocer rutinas que permiten a las personas a, precisamente, cambiar la mentalidad para mejorar su calidad de vida. El coaching no puede dar resultados positivos a menos de que la persona así lo quiera; es necesario que el individuo tenga la apertura y la disponibilidad de aceptar cambios y propuestas que este libro le marca, con el fin de lograr una mejora en todos los aspectos de su vida.


El primer hábito es el hecho de ser proactivos; se refiere a las repuestas que tenemos las personas frente a las situaciones con respecto a nuestros valores y creencias. Implica el no reaccionar por impulsos, sino tener el pleno control de nuestra conducta como forma de respuesta.


El segundo hábito es comenzar con un fin en mente; es necesario tener objetivos y metas claras en la mente, y ser capaces de enfrentar los retos y obstáculos necesarios para lograr cumplirlos. Cada decisión tomada debe contribuir a beneficiar nuestros objetivos y no alejarnos de ellos.


El tercer hábito es poner primero lo primero; consiste en la distribución que hacemos de nuestro tiempo, y la prioridad e importancia que se le da a cada una de nuestras acciones. Para ello hay que aprender a distinguir las actividades urgentes de las no urgentes y las importantes de las que no lo son tanto.


El cuarto hábito es pensar en ganar-ganar; en cualquier negociación o acuerdo se debe buscar el valor del beneficio mutuo, es fundamental eliminar los paradigmas de que es necesario que la otra persona salga perdiendo sólo por nuestra necesidad de obtener beneficios.

El quinto hábito es buscar entender antes de ser comprendido; concierne la habilidad que tenemos de escuchar a las personas, para la comprensión de su punto de vista. Esto da como resultado una mejor empatía con las personas y lograr una mejor comunicación.


El coaching busca que se de una mejora en la toma de decisiones y en el establecimiento de metas en cualquier ámbito personal, de manera que al leer este libro se adquiere un mejor conocimiento de los cambios que son necesarios para mantener una mente positiva que nos guie al éxito y a la realización personal. Cabe mencionar que como éste, hay otros textos que nos invitan a reflexionar sobre nuestras actitudes frente a la vida, por lo que no se debe limitar a esta información, sino siempre estar en busca de nuevos recursos que contribuyan a darle forma a nuestra anhelada calidad de vida.

¿CÓMO APROVECHAR LOS CONFLICTOS INTERPERSONALES?

En las empresas y organizaciones de todo tipo, confluyen muchas ocupaciones y profesiones, además de la propia personalidad, cada quien aporta su cultura ocupacional o profesional. Así surgen inevitablemente diversos puntos de vista sobre las diversas problemáticas enfrentadas.
Existe una corriente filosófica (dialéctica) según la cual la base de todo está en la lucha entre contrarios. Décadas atrás, se formularon tres posibles resultados para las interacciones conflictivas:


 GANAR-PERDER


Se trata de obtener la victoria para uno de los bandos y la derrota para el otro “suma igual a cero”, pues lo que una de las partes gana, lo pierde la otra. Desde luego, casi a nadie le gusta sentirse derrotado, por los aspectos emocionales involucrados.


Bajo esta perspectiva, con frecuencia los conflictos se prolongan. Es conocido el caso de la vendetas: familias o grupo s enteros se odian aun cuando ya nadie se acuerda de los orígenes del conflicto. En las empresas y organizaciones también se presentan este tipo de conflictos: hay departamentos en desavenencia constante con otros.


 PERDER-PERDER


En este caso, se busca destruir al oponente aun cuando eso signifique la propia aniquilación, el ejemplo más espectacular es el de los kamikazes .Este es un juego con suma inferior a cero: todas las partes pierden.


 GANAR-GANAR


Con esta perspectiva, se trata de obtener utilidades para todas las partes involucradas. Es un juego con suma superior a cero. En seguida se expondrán las formas para alcanzarlo:


1. ELIMINAR LA ACTITUD “SABELOTODO”


2. ÉNFASIS EN LAS SEMEJANZAS.- Un aspecto trascendente consiste en colocar el énfasis en la comunidad de intereses, objetivos, puntos de vista, etc. En otras palabras, hacen resaltar el hecho de perseguir metas compartidas y, por tanto, de configurar un mismo equipo.


3. EXPLORAR LOS OTROS PUNTOS DE VISTA.- Es muy común encontrar un hecho: las desavenencias surgen de información fragmentaria, así pues, y partiendo del principio mencionado previamente (nadie lo tiene todo), es importante indagar los puntos de vista ajenos al propio, sin juzgarlo y sin interrumpir las expresiones. En otros términos, de conocer los puntos de vista ajenos.


4. PONERSE EN LOS ZAPATOS DE LA OTRA PARTE.- Un ejercicio muy recomendable aquí es el intercambio de papeles, se trata efectivamente, de pasarse al otro bando, por decirlo así. Una recomendación importante en este punto es mezclar a los representantes de ambas partes en la mesa de juntas.


5. EMPLEAR TÉCNICAS PARA DISMINUIR LA EMOTIVIDAD NEGATIVA.- Ayuda mucho el empleo de técnicas tendientes a disminuir las cargas afectivas con sentido negativo, se recomienda emplearlas antes de reuniones. Entredichas técnicas pueden mencionarse: ejercicio físico, meditación trascendental, meditación dinámica, respiración profunda, etc.


6. VER EL CONFLICTO COMO UN RETO.- Con esta perspectiva, no se intenta llegar a un compromiso en el cual cada parte cede un poco, sino de buscar y encontrar soluciones creativas mediante las cuales se satisfagan las necesidades de las partes. Bajo esta perspectiva, entonces, la atención no se dirige hacia la derrota de la otra parte sino hacia la solución, hacia la búsqueda de opciones cuyo logro aporte facetas positivas a todos.


7. COLOFÓN.- El aprovechamiento de los conflictos requiere de una personalidad abierta y lo suficientemente madura como para no temer a las posibles fallas en el propio comportamiento, permeada por un espíritu sincero de mejoría constante, con capacidad para ver en los conflictos las posibilidades de nuestros aprendizajes y de ejercitar el espíritu innovador.

BIBLIOGRAFÍA:


• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas.


• Marx, K. y F. Engels, Obras escogidas, 2 tomos, progreso, Moscú, 1971.

LOS OCHO ESTILOS DE TRABAJO EN EQUIPO

1) COORDINAR:

Este es el papel fundamental para establecer los objetivos del equipo y distribuir las tareas o contribución esperada de cada uno de los participantes. La persona con este estilo favorito integra y coordina los esfuerzos de todos los miembros y dirige, con base en el respeto, la admiración o el liderazgo que logra de los demás.


La persona con este estilo es capaz de mostrar afecto y apoyo en las relaciones interpersonales; sin embargo, no se desvive por ser protagonista en las situaciones sociales.


2) IMPULSAR:


La actuación característica de la persona con este estilo consiste en aportar ímpetu competitivo al grupo. Exige firmemente que se logren los objetivos planteados. Está siempre altamente motivada. Con frecuencia se muestra inquieta o tensa, por una necesidad de logro.


Puede ser oportunista. Demuestra fuertes reacciones ante cualquier frustración, decepción o contratiempo. Suele ser suspicaz e impaciente. Denota individualismo y crítica en su manera de pensar, con pocos inconvenientes en poner a los demás a prueba con argumentos o impugnaciones personales.


3) INNOVAR:


Esta persona es fundamentalmente apartadora de ideas imaginativas, brillantes y, con frecuencia, profundas. A veces sus ideas pueden resultar un tanto complicadas o irrealizables; pero plenas de imaginación y creatividad.


Cuando en un equipo existe este tipo de persona, siempre habrá la posibilidad de avanzar hacia los objetivos si se saben aprovechar de manera adecuada las ideas generadas por ella.


4) EVALUAR:


La aportación principal de las personas con este estilo consiste en el análisis ponderado y sin apasionamientos. Puede suceder que los miembros innovadores de un equipo, los proveedores y, posiblemente, los impulsores, caigan en discusiones entre ellos. Las ideas que cada uno presenta pueden ser incompatibles, siendo cada uno defensor igualmente comprometido con su propio punto de vista.


El evaluador es quien actúa como árbitro, porque es objetivo, suele tener una actitud de desapego emocional o distancia con respecto al equipo y, por tanto, e la mayoría de las situaciones puede actuar como “observador”.


5) PROVEER


Este estilo resulta fundamentalmente para el vendedor y el diplomático capaz de recoger todo lo aprovechable del equipo y del ambiente en torno. Manifiesta gran habilidad para hacer contactos externos y pone entusiasmo en las tareas.


El proveedor de recursos es altamente eficaz cuando capta las ideas y las asimila. Suele tener un papel relevante e el equipo a la hora de poner en marcha las innovaciones; es apto para identificar lo que es útil y factible.


La persona con este estilo resulta eficaz en las relaciones interpersonales pues se muestra sociable, amistoso, bastante más extrovertido que el innovador.


6) COMPLETAR:


La persona con este estilo denota una actitud de preocupación por lo que no va bien. Verifica los detalles personalmente, es intolerante con los pequeños errores. Esta detrás de los proyectos, verificando su compleción.


Con frecuencia esta persona tiende a estar tensa, pero su ansiedad no suele ser apreciada por los demás. Generalmente controla sus emociones, tiene una fuerte disciplina interna y respeta la de los demás. Evita dejar los trabajos empezados sin acabar.


7) ARMONIZAR:


El papel fundamental de las personas con este estilo consiste en promover la concordia dentro del equipo. Predominantemente atiende a las ideas y sentimientos de los demás. Denota simpatía y seguridad en sí misma. El armonizador es sociable, pero no dominante, se comunica bien, despierta confianza en los demás.


8) IMPLANTAR:


Este estilo está caracterizado por la alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajo. Los implantadores son muy buenos cuando se trata de poner en práctica los esquemas que ellos mismos u otras personas han diseñado: son buenos organizadores, capaces de dirigir a los colaboradores, tienden a guardar un buen control emocional y tienen preferencia por el orden y la rutina.


BIBLIOGRAFÍA:


• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas.

TÉCNICAS RECOMENDADAS PARA INTEGRAR EQUIPOS DE TRABAJO

Es preciso contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el tránsito por las tres primeras, a fin de permanecer el mayor tiempo en la producción.



• ORIENTACIÓN.- Aquí es fundamental el encuadre. Por consenso o asignación, se establece la misión, los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de operación del mismo: fechas y horarios, duración de las sesiones, coordinación de las sesiones, manera de conceder la palabra y tiempo de empleo de la misma, toma y conservación de las minutas, etc.


Un aspecto importante es la presentación breve de los miembros del equipo. Se busca identificación entre los diversos miembros. Es de suma importancia, también, mencionar los estilos personales de trabajo en equipo. Otro aspecto trascendente es la capacitación respecto al trabajo en equipo.


• INSATISFACCIÓN Y SOLUCIÓN.- Para el funcionamiento sano del equipo se hace necesario ventilar la insatisfacción antes de alcanzar un límite peligroso.


Algunos de los síntomas de insatisfacción son: retraso al arribar a las sesiones, ausentismo, largos periodos de silencio, el surgimiento de conflictos, y así sucesivamente.


Existe una diversidad de técnicas como lo son:


a) En la palabra está la clave.


b) Me gustaría que…


c) Acuerdos y desacuerdos.


d) Propongo que…


• PRODUCCIÓN.- dependiendo del tamaño del equipo, se emplearán diversas técnicas:


a) Carrillos.- El equipo se subdivide en pequeños grupos (tres o cuatro personas) para trabajar en un problema o asunto. Esta situación facilita la aportación de todos.


b) Asamblea.- Todo el quipo intercambia ideas al mismo tiempo. Puede emplearse después de los corrillos.


c) Tormenta de ideas.- El equipo lanza ideas sobre un problema o asunto, sin importar si son factibles o no. El moderador las escribe en el pizarrón. Las ideas no se evalúan en esta fase sino posteriormente.


• SEPARACIÓN.- Con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo ha sido compacto y logrado metas valiosas. El duelo de la separación es preciso manejarlo también.


a) Álbum


b) Fiesta de despedida


c) Diplomas y reconocimientos


d) Cartas de despedida


e) Directorio


f) Reuniones periódicas


BIBLIOGRAFÍA:


• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas.

EQUIPOS DE TRABAJO

En Las empresas y organizaciones de todo tipo se requiere integrar equipos de trabajo. La razón es muy sencilla: nadie puede poseer con cabalidad las habilidades y los conocimientos necesarios para solucionar las diferentes problemáticas enfrentadas.
Así pues, es necesaria la integración de equipos, pero no basta reunir a un grupo de personas para conformar un equipo; es preciso cultivarlos y cuidarlos.

GRUPOS Y EQUIPOS

Un grupo es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando cada una con sus propias metas.
En cambio, un equipo es un conjunto de personas con objetivos comunes con lazos cohesivos y afectivos intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de pertenecer al mismo, y con un manejo provechoso de los conflictos.

NECESIDADES SOCIALES
Todos sentimos el apremio de ser aceptados por nuestros grupos y equipos así como de ser respetados y de tener cierta influencia en el destino de los mismos.

ETAPAS EN LA VIDA DE LOS EQUIPOS
Como todos los seres vivientes, los equipos tienen un principio y un fin. Conocer las diversas etapas en la vida de los equipos, así como las características de cada una, ayuda a elevar la productividad de los mismos.

Según Lacoursiere (1980), las etapas en la vida de los equipos son:

• ORIENTACIÓN.- En esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por causa de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido, su preocupación es respecto a la misión y los objetivos del equipo y los resultados esperados.
El trabajo se caracteriza por un desempeño bajo o moderado respecto a los objetivos del equipo pues los recursos se dedican a tratar de definir la misión de los objetivos.

• INSATISFACCIÓN.- Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las expectativas iníciales (pues generalmente son muy ambiciosas) y el desempeño del equipo, en ocasiones muestran cierta insatisfacción con el líder y su actuación. Con frecuencia denotan cierta frustración o enojo con respecto a los objetivos y la actuación del propio equipo.

• SOLUCIÓN.- Poco a poco va disminuyendo la insatisfacción, conforme se clarifican las normas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iníciales en referencia a la misión y a los objetivos del equipo así como las tareas, las habilidades y el estilo personal de cada miembro del mismo. Decrece la animosidad contra los demás miembros y el líder y van desarrollándose sentimientos de cohesión, respeto mutuo, armonía y confianza.

• PRODUCCIÓN.- Los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados. Existe comprensión respecto a la naturaleza de las relaciones mutuas, así como comunicación franca y abierta, sin temor al rechazo o al conflicto. Los miembros dedican su tiempo, atención y energía al logro de los objetivos, en vez de dedicarse a la resistencia y/o la insatisfacción.

• SEPARACIÓN.- Inevitablemente, el equipo se desintegra. Por lo menos, algunos de sus miembros se separan de él. Surgen sentimientos de tristeza, disminución de la motivación, existe una pérdida de la identidad.

No todas las etapas tienen la misma duración ni todos los equipos transitan por todas.

BIBLIOGRAFÍA:

• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas