Es preciso contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el tránsito por las tres primeras, a fin de permanecer el mayor tiempo en la producción.
• ORIENTACIÓN.- Aquí es fundamental el encuadre. Por consenso o asignación, se establece la misión, los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de operación del mismo: fechas y horarios, duración de las sesiones, coordinación de las sesiones, manera de conceder la palabra y tiempo de empleo de la misma, toma y conservación de las minutas, etc.
Un aspecto importante es la presentación breve de los miembros del equipo. Se busca identificación entre los diversos miembros. Es de suma importancia, también, mencionar los estilos personales de trabajo en equipo. Otro aspecto trascendente es la capacitación respecto al trabajo en equipo.
• INSATISFACCIÓN Y SOLUCIÓN.- Para el funcionamiento sano del equipo se hace necesario ventilar la insatisfacción antes de alcanzar un límite peligroso.
Algunos de los síntomas de insatisfacción son: retraso al arribar a las sesiones, ausentismo, largos periodos de silencio, el surgimiento de conflictos, y así sucesivamente.
Existe una diversidad de técnicas como lo son:
a) En la palabra está la clave.
b) Me gustaría que…
c) Acuerdos y desacuerdos.
d) Propongo que…
• PRODUCCIÓN.- dependiendo del tamaño del equipo, se emplearán diversas técnicas:
a) Carrillos.- El equipo se subdivide en pequeños grupos (tres o cuatro personas) para trabajar en un problema o asunto. Esta situación facilita la aportación de todos.
b) Asamblea.- Todo el quipo intercambia ideas al mismo tiempo. Puede emplearse después de los corrillos.
c) Tormenta de ideas.- El equipo lanza ideas sobre un problema o asunto, sin importar si son factibles o no. El moderador las escribe en el pizarrón. Las ideas no se evalúan en esta fase sino posteriormente.
• SEPARACIÓN.- Con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo ha sido compacto y logrado metas valiosas. El duelo de la separación es preciso manejarlo también.
a) Álbum
b) Fiesta de despedida
c) Diplomas y reconocimientos
d) Cartas de despedida
e) Directorio
f) Reuniones periódicas
BIBLIOGRAFÍA:
• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas.
EQUIPOS DE TRABAJO
En Las empresas y organizaciones de todo tipo se requiere integrar equipos de trabajo. La razón es muy sencilla: nadie puede poseer con cabalidad las habilidades y los conocimientos necesarios para solucionar las diferentes problemáticas enfrentadas.
Así pues, es necesaria la integración de equipos, pero no basta reunir a un grupo de personas para conformar un equipo; es preciso cultivarlos y cuidarlos.
GRUPOS Y EQUIPOS
Un grupo es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando cada una con sus propias metas.
En cambio, un equipo es un conjunto de personas con objetivos comunes con lazos cohesivos y afectivos intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de pertenecer al mismo, y con un manejo provechoso de los conflictos.
NECESIDADES SOCIALES
Todos sentimos el apremio de ser aceptados por nuestros grupos y equipos así como de ser respetados y de tener cierta influencia en el destino de los mismos.
ETAPAS EN LA VIDA DE LOS EQUIPOS
Como todos los seres vivientes, los equipos tienen un principio y un fin. Conocer las diversas etapas en la vida de los equipos, así como las características de cada una, ayuda a elevar la productividad de los mismos.
Según Lacoursiere (1980), las etapas en la vida de los equipos son:
• ORIENTACIÓN.- En esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por causa de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido, su preocupación es respecto a la misión y los objetivos del equipo y los resultados esperados.
El trabajo se caracteriza por un desempeño bajo o moderado respecto a los objetivos del equipo pues los recursos se dedican a tratar de definir la misión de los objetivos.
• INSATISFACCIÓN.- Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las expectativas iníciales (pues generalmente son muy ambiciosas) y el desempeño del equipo, en ocasiones muestran cierta insatisfacción con el líder y su actuación. Con frecuencia denotan cierta frustración o enojo con respecto a los objetivos y la actuación del propio equipo.
• SOLUCIÓN.- Poco a poco va disminuyendo la insatisfacción, conforme se clarifican las normas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iníciales en referencia a la misión y a los objetivos del equipo así como las tareas, las habilidades y el estilo personal de cada miembro del mismo. Decrece la animosidad contra los demás miembros y el líder y van desarrollándose sentimientos de cohesión, respeto mutuo, armonía y confianza.
• PRODUCCIÓN.- Los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados. Existe comprensión respecto a la naturaleza de las relaciones mutuas, así como comunicación franca y abierta, sin temor al rechazo o al conflicto. Los miembros dedican su tiempo, atención y energía al logro de los objetivos, en vez de dedicarse a la resistencia y/o la insatisfacción.
• SEPARACIÓN.- Inevitablemente, el equipo se desintegra. Por lo menos, algunos de sus miembros se separan de él. Surgen sentimientos de tristeza, disminución de la motivación, existe una pérdida de la identidad.
No todas las etapas tienen la misma duración ni todos los equipos transitan por todas.
BIBLIOGRAFÍA:
• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas
Así pues, es necesaria la integración de equipos, pero no basta reunir a un grupo de personas para conformar un equipo; es preciso cultivarlos y cuidarlos.
GRUPOS Y EQUIPOS
Un grupo es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando cada una con sus propias metas.
En cambio, un equipo es un conjunto de personas con objetivos comunes con lazos cohesivos y afectivos intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de pertenecer al mismo, y con un manejo provechoso de los conflictos.
NECESIDADES SOCIALES
Todos sentimos el apremio de ser aceptados por nuestros grupos y equipos así como de ser respetados y de tener cierta influencia en el destino de los mismos.
ETAPAS EN LA VIDA DE LOS EQUIPOS
Como todos los seres vivientes, los equipos tienen un principio y un fin. Conocer las diversas etapas en la vida de los equipos, así como las características de cada una, ayuda a elevar la productividad de los mismos.
Según Lacoursiere (1980), las etapas en la vida de los equipos son:
• ORIENTACIÓN.- En esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por causa de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido, su preocupación es respecto a la misión y los objetivos del equipo y los resultados esperados.
El trabajo se caracteriza por un desempeño bajo o moderado respecto a los objetivos del equipo pues los recursos se dedican a tratar de definir la misión de los objetivos.
• INSATISFACCIÓN.- Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las expectativas iníciales (pues generalmente son muy ambiciosas) y el desempeño del equipo, en ocasiones muestran cierta insatisfacción con el líder y su actuación. Con frecuencia denotan cierta frustración o enojo con respecto a los objetivos y la actuación del propio equipo.
• SOLUCIÓN.- Poco a poco va disminuyendo la insatisfacción, conforme se clarifican las normas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iníciales en referencia a la misión y a los objetivos del equipo así como las tareas, las habilidades y el estilo personal de cada miembro del mismo. Decrece la animosidad contra los demás miembros y el líder y van desarrollándose sentimientos de cohesión, respeto mutuo, armonía y confianza.
• PRODUCCIÓN.- Los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados. Existe comprensión respecto a la naturaleza de las relaciones mutuas, así como comunicación franca y abierta, sin temor al rechazo o al conflicto. Los miembros dedican su tiempo, atención y energía al logro de los objetivos, en vez de dedicarse a la resistencia y/o la insatisfacción.
• SEPARACIÓN.- Inevitablemente, el equipo se desintegra. Por lo menos, algunos de sus miembros se separan de él. Surgen sentimientos de tristeza, disminución de la motivación, existe una pérdida de la identidad.
No todas las etapas tienen la misma duración ni todos los equipos transitan por todas.
BIBLIOGRAFÍA:
• ARÍAS, Galicia Fernando, Víctor Heredia Espinoza, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, edit. Trillas
LÍDERES MASCULINOS Y FEMENINOS: UNA PERSPECTIVA DIFERENTE
¿Son los líderes femeninos diferentes a los masculinos? La prensa popular advierte que la persona rígida y competitiva, de tipo A, y su estilo de liderazgo desaparecerán y serán sustituidos por líderes amables, más sensibles y menos interesados en el poder.
En Harvard Business Review informaron sobre un estudio llevado a cabo por el International Women´s Forum (IWF), cuyos resultados intrigaron a la investigadora Judy Rosener porque contradicen algunos datos proporcionados por la prensa. Ella encontró lo siguiente:
1.- Las mujeres parecen utilizar más que los hombres el poder basado en el carisma, antecedentes en el trabajo y contactos, en oposición al poder basado en la posición dentro de la organización.
2.- Las mujeres parecen utilizar más que los hombres el liderazgo de transformación, motivando a los demás por medio de la transformación de sus propios intereses en objetivos de la organización.
3.- Las mujeres que se describen a si mismas como predominantemente femeninas o de género neutro cuentan con un nivel más alto de apego por parte de sus subordinadas que las mujeres que se describen como masculinas.
4.- Las mujeres ejecutivas ganan la misma cantidad de dinero que sus contrapartes masculinas. (La mayoría de los estudios han demostrados una diferencia importante en los ingresos de hombres y mujeres).
Considerar al estilo masculino o femenino no parece ser una manera productiva de entender el liderazgo, pues los líderes que tienen éxito en nuestro mundo rápidamente cambiante parecen no tener características de liderazgo basadas principalmente en el sexo. Los resultados del IWF son interesantes, pero no es una tramitación definitiva sobre el mejor estilo de liderazgo.
Al igual que los hombres, algunas mujeres pueden ser grandes líderes mientras que otras serán un verdadero fracaso.
Bibliografía:
FUNDAMENTOS DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, James H. Donnelly, Jr. James, L. Gibson, John M. Ivancevich, edit. IRWIN
En Harvard Business Review informaron sobre un estudio llevado a cabo por el International Women´s Forum (IWF), cuyos resultados intrigaron a la investigadora Judy Rosener porque contradicen algunos datos proporcionados por la prensa. Ella encontró lo siguiente:
1.- Las mujeres parecen utilizar más que los hombres el poder basado en el carisma, antecedentes en el trabajo y contactos, en oposición al poder basado en la posición dentro de la organización.
2.- Las mujeres parecen utilizar más que los hombres el liderazgo de transformación, motivando a los demás por medio de la transformación de sus propios intereses en objetivos de la organización.
3.- Las mujeres que se describen a si mismas como predominantemente femeninas o de género neutro cuentan con un nivel más alto de apego por parte de sus subordinadas que las mujeres que se describen como masculinas.
4.- Las mujeres ejecutivas ganan la misma cantidad de dinero que sus contrapartes masculinas. (La mayoría de los estudios han demostrados una diferencia importante en los ingresos de hombres y mujeres).
Considerar al estilo masculino o femenino no parece ser una manera productiva de entender el liderazgo, pues los líderes que tienen éxito en nuestro mundo rápidamente cambiante parecen no tener características de liderazgo basadas principalmente en el sexo. Los resultados del IWF son interesantes, pero no es una tramitación definitiva sobre el mejor estilo de liderazgo.
Al igual que los hombres, algunas mujeres pueden ser grandes líderes mientras que otras serán un verdadero fracaso.
Bibliografía:
FUNDAMENTOS DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, James H. Donnelly, Jr. James, L. Gibson, John M. Ivancevich, edit. IRWIN
El TrAbAjO dEl LíDeRaZgO
El gerente tiene el poder legitimo concedido por la organización para influir en las decisiones, aunque claro, a su vez es influido por sus seguidores. Un líder que influye mediante temor o dominación, a lo largo del tiempo se va a enfrentar a severos problemas ya que el líder puede ejercer mayor influencia si sus seguidores consideran que pueden influir en él en ocasiones.
Esto quiere decir que la influencia puede dividirse o compartirse y las partes involucradas pueden ganar. Un líder que comparte influencia con sus seguidores se puede beneficiar al establecer una mejor interacción y esto no quita que se pierda el respeto; la ganancia para los seguidores es que pueden aprender de su líder. Así las mejores organizaciones tienen gerentes y colaboradores que tienen mucha influencia entre si y de esta forma se tiene un mejor rendimiento de la organización.
Dar mayor autoridad a los empleados se está generalizando cada vez más ya que se comparte el poder con los empleados y así se aumentan las capacidades de poder del líder. La influencia es un proceso en el que se trata de convencer o persuadir a los demás a que se sigan recomendaciones, sugerencias u órdenes y de esta manera se puede obtener poder.
Como lo estableció Douglas McGregor, las actitudes que toman los gerentes hacia la naturaleza de las personas influyen de manera importante en el comportamiento de aquéllas. Los gerentes que consideran a sus subordinados como perezosos, poco cooperadores y con hábitos de trabajo inadecuados, los tratan de esta manera; de manera similar los gerentes que tratan a sus empleados como cooperadores, responsables y con hábitos de trabajo positivos, los tratan de esta forma. Y estas relaciones fueron denominadas como “la profecía que se cumple”.
Warren Bennis hizo un estudio de los 90 líderes destacados y sus subordinados y las características que pudo observar fueron las siguientes:
Manejo de atención.- Habilidad de comunicar un sentido de logro que atraiga a otras personas.
Manejo del significado.- Habilidad de crear y notificar el significado con claridad y exactitud.
Manejo de la confianza.- Habilidad de ser confiables de manera que las personas puedan recurrir a ti cuando lo necesiten.
Manejo de si mismos.- Habilidad para conocerse y saber utilizar las destrezas y poder controlar o manejar las debilidades.
Esto quiere decir que la influencia puede dividirse o compartirse y las partes involucradas pueden ganar. Un líder que comparte influencia con sus seguidores se puede beneficiar al establecer una mejor interacción y esto no quita que se pierda el respeto; la ganancia para los seguidores es que pueden aprender de su líder. Así las mejores organizaciones tienen gerentes y colaboradores que tienen mucha influencia entre si y de esta forma se tiene un mejor rendimiento de la organización.
Dar mayor autoridad a los empleados se está generalizando cada vez más ya que se comparte el poder con los empleados y así se aumentan las capacidades de poder del líder. La influencia es un proceso en el que se trata de convencer o persuadir a los demás a que se sigan recomendaciones, sugerencias u órdenes y de esta manera se puede obtener poder.
Como lo estableció Douglas McGregor, las actitudes que toman los gerentes hacia la naturaleza de las personas influyen de manera importante en el comportamiento de aquéllas. Los gerentes que consideran a sus subordinados como perezosos, poco cooperadores y con hábitos de trabajo inadecuados, los tratan de esta manera; de manera similar los gerentes que tratan a sus empleados como cooperadores, responsables y con hábitos de trabajo positivos, los tratan de esta forma. Y estas relaciones fueron denominadas como “la profecía que se cumple”.
Warren Bennis hizo un estudio de los 90 líderes destacados y sus subordinados y las características que pudo observar fueron las siguientes:
Manejo de atención.- Habilidad de comunicar un sentido de logro que atraiga a otras personas.
Manejo del significado.- Habilidad de crear y notificar el significado con claridad y exactitud.
Manejo de la confianza.- Habilidad de ser confiables de manera que las personas puedan recurrir a ti cuando lo necesiten.
Manejo de si mismos.- Habilidad para conocerse y saber utilizar las destrezas y poder controlar o manejar las debilidades.
LAS COMPETENCIAS SOCIALES
Las competencias sociales son destrezas básicas aprendidas a través de la sociedad en que nos desarrollamos, son necesarias para interactuar, influir, guiar y orientar a otros en diferentes escenarios, son aquellas aptitudes necesarias para tener un comportamiento adecuado y positivo que permita enfrentar eficazmente los retos de la vida diaria. Son comportamientos o tipos de pensamientos que llevan a resolver una situación de una manera efectiva, deben ser aceptables tanto para el sujeto como para el mundo en que se desarrolla.
Las competencias sociales implican no solo que una persona sea capaz de analizar los problemas sino de saber comunicarlos oportunamente a todos los involucrados, también debe generar motivadores y compromiso para trabajar en los problemas y no evitarlos y, de esta forma, controlarlos para poder s
olucionarlos de la mejor manera.
Las competencias sociales comprenden el aprender a confrontar y a manejar correctamente las discrepancias con los demás, el manejo de las interacciones tanto dentro como fuera de la organización.
Simplemente el aprender a manejar las diferencias con nuestros semejantes requiere de muchos recursos personales que son fundamentales para trabajar en equipo. Los hábitos son inquebrantables pero pueden ser modificados y aprendidos pero el cambiarlos requiere de mucho trabajo interno y un enorme compromiso y voluntad.
El término habilidad o competencia nos indica que no se trata de un rasgo de personalidad, de algo más o menos innato, sino más bien de un conjunto de comportamientos adquiridos y aprendidos.
Existen hábitos negativos como la intolerancia, la impaciencia, la crítica, el egoísmo y la envidia que están arraigados en los individuos pero que se pueden modificar para beneficio del ser humano. Un hábito se repite cuando da resultado y cuando repercute en las personas que nos rodean. No obstante, también existen hábitos positivos como la lealtad, el compromiso, la tolerancia, respeto, entre muchos mas, que deben ser los que se presenten en la mayoría de las veces.
Dentro de las habilidades interpersonales destacan el liderazgo, el cual puede ser percibido en acciones tales como persuadir, argumentar, entender al otro y empatar para lograr una buena comunicación con todas las personas que nos rodean, esta habilidad le es de suma importancia para el licenciado en administración y sin duda alguna debe poseerla para poder cumplir con sus objetivos.
Las principales competencias sociales son:
SOCIALES:
1. Comunicación. Tiene que ver con la capacidad de expresarse, tanto verbal como no verbalmente y en forma apropiada a las situaciones que se presentan.
2. Asertividad.- Permite reconocer las tácticas persuasivas, defender los derechos, a decir “no” y a afrontar habilidosamente situaciones de presión.
COGNITIVAS:
1. Capacidad para tomar decisiones.- Ayuda a afrontar de forma crítica, autónoma y responsable las situaciones que se presentan en la vida cotidiana, permitiendo explorar las alternativas disponibles y las diferentes consecuencias de nuestras acciones.
2. Solución de problemas.
3. Autoestima.- Tiene que ver con el conocimiento de nuestra autoimagen,
su formación y su relevancia para la conducta y para llegar a alcanzar las metas deseadas.
4. Conocimiento de si mismo.
AFECTIVAS (CONTROL DE EMOCIONES)
1. Conocimiento
2. Control personal de las emociones.- Ayuda a reconocer las emociones personales, a ser conscientes de cómo las emociones influyen en nuestro comportamiento y a manejarlas de forma apropiada. Las emociones intensas, como la ira o la tristeza, pueden tener efectos negativos en nuestra salud si no se responde a ella en forma adecuada.
Así las competencias van más allá de las habilidades sociales, pero las integran en un todo y producen una escala variada de conductas que a la larga conforman el temperamento del sujeto.
Las competencias sociales implican no solo que una persona sea capaz de analizar los problemas sino de saber comunicarlos oportunamente a todos los involucrados, también debe generar motivadores y compromiso para trabajar en los problemas y no evitarlos y, de esta forma, controlarlos para poder s
olucionarlos de la mejor manera.Las competencias sociales comprenden el aprender a confrontar y a manejar correctamente las discrepancias con los demás, el manejo de las interacciones tanto dentro como fuera de la organización.
Simplemente el aprender a manejar las diferencias con nuestros semejantes requiere de muchos recursos personales que son fundamentales para trabajar en equipo. Los hábitos son inquebrantables pero pueden ser modificados y aprendidos pero el cambiarlos requiere de mucho trabajo interno y un enorme compromiso y voluntad.
El término habilidad o competencia nos indica que no se trata de un rasgo de personalidad, de algo más o menos innato, sino más bien de un conjunto de comportamientos adquiridos y aprendidos.
Existen hábitos negativos como la intolerancia, la impaciencia, la crítica, el egoísmo y la envidia que están arraigados en los individuos pero que se pueden modificar para beneficio del ser humano. Un hábito se repite cuando da resultado y cuando repercute en las personas que nos rodean. No obstante, también existen hábitos positivos como la lealtad, el compromiso, la tolerancia, respeto, entre muchos mas, que deben ser los que se presenten en la mayoría de las veces.
Dentro de las habilidades interpersonales destacan el liderazgo, el cual puede ser percibido en acciones tales como persuadir, argumentar, entender al otro y empatar para lograr una buena comunicación con todas las personas que nos rodean, esta habilidad le es de suma importancia para el licenciado en administración y sin duda alguna debe poseerla para poder cumplir con sus objetivos.
Las principales competencias sociales son:
SOCIALES:
1. Comunicación. Tiene que ver con la capacidad de expresarse, tanto verbal como no verbalmente y en forma apropiada a las situaciones que se presentan.
2. Asertividad.- Permite reconocer las tácticas persuasivas, defender los derechos, a decir “no” y a afrontar habilidosamente situaciones de presión.
COGNITIVAS:
1. Capacidad para tomar decisiones.- Ayuda a afrontar de forma crítica, autónoma y responsable las situaciones que se presentan en la vida cotidiana, permitiendo explorar las alternativas disponibles y las diferentes consecuencias de nuestras acciones.
2. Solución de problemas.
3. Autoestima.- Tiene que ver con el conocimiento de nuestra autoimagen,
su formación y su relevancia para la conducta y para llegar a alcanzar las metas deseadas.4. Conocimiento de si mismo.
AFECTIVAS (CONTROL DE EMOCIONES)
1. Conocimiento
2. Control personal de las emociones.- Ayuda a reconocer las emociones personales, a ser conscientes de cómo las emociones influyen en nuestro comportamiento y a manejarlas de forma apropiada. Las emociones intensas, como la ira o la tristeza, pueden tener efectos negativos en nuestra salud si no se responde a ella en forma adecuada.
Así las competencias van más allá de las habilidades sociales, pero las integran en un todo y producen una escala variada de conductas que a la larga conforman el temperamento del sujeto.